Psykologisk tryghed på arbejdspladsen
kan defineres som, når en medarbejder tør,
1) at være den, de er og
2) at give udtryk for det, de mener
3) uden at være bange for konsekvenserne.
Psykologisk tryghed handler om tillid
Psykologisk tryghed handler om tillid. Tillid til, at når man er sit eget autentiske jeg, med alt hvad det indebærer (så længe man ikke skader andre), så bliver man behandlet efter reglerne og på en værdig måde.
Der er ikke psykologisk tryghed til stede, hvis man – pga, sin påklædning, etnicitet, personlighed, seksualitet, køn eller personlige/faglige meninger eller ligende – frygter at blive:
- hånet
- frosset ud af fællesskabet
- grint af
- skældt ud
- ignoreret
- bagtalt
- latterliggjort
- fyret
- taget af opgaver
- degraderet
- eller ligende
Psykologisk tryghed er individuel
Læg mærke til ordet “frygter”.
Den psykologiske tryghed er en følelse og er kun tilstede i det tilfælde, at “man” føler sig psykologisk tryg. Derfor er psykologisk tryghed individuel.
Det vil sige, at du godt kan føle, at der er psykologisk tryghed, men det føler din kollega ikke. Du kan også opleve psykologisk tryg hos én leder eller kollega i virksomheden, men ikke hos en anden. Eller du kan i nogle situationer opleve psykologisk tryghed hos din leder, men ikke i andre situationer.
Man kan som virksomhed, organisation eller leder ikke blot bestemme at “her hos os har vi psykologisk tryghed”. Det kan derfor heller ikke sættes ind som en af virksomhedens værdier, uden at der skabes en kultur i hele virksomheden, der understøtter psykologisk tryghed.
Psykologisk tryghed er dynamisk
Psykologisk tryghed er dynamisk. Det vil sige, at den kan være der det ene øjeblik, men en situation, der bliver behandlet forkert eller en forkert bemærkning, kan få den psykologiske tryghed til at forsvinde for altid eller for en kort/længere periode.
Tegn på manglende psykologisk tryghed
Tegn på at der mangler psykologisk tryghed kan bl.a. være at medarbejderne taler med hinanden om de udfordringer og problemer, der er i virksomheden, men at de ikke går til lederen. Hvorfor gør de mon ikke det? Måske er de bange for at opleve noget fra listen ovenfor.
Et andet tegn kan være, at alle siger ja, tak og amen til det der bliver talt om på møderne, men at de reelt håndterer deres opgave på en anden måde. I denne situation kan det tyde på, at de har en anden oplevelse af, hvordan opgaverne bliver håndteret bedst muligt, men at de ikke oplever en høj nok grad af psykologisk tryghed til bringe det op på møderne. Som leder kan man opleve medarbejderne som “ligeglade” med den besluttede proces, men som regel ligger der noget andet bag.
Oplever du, at dine medarbejder bliver mere og mere “doven” og sætter baren lavt, så kan det også være et udtryk for dårlig trivsel og en for lav grad af psykologisk tryghed til, at de tør/har lyst til at italesætte det. Næste skridt for mange medarbejdere i sådan et tilfælde, vil være at søge nyt job – eller måske sige sit job op, inden de har fundet et nyt. Derfor er det vigtigt, hvis du vil beholde dine medarbejdere, at arbejde med at skabe psykologisk tryghed i organisationen.
Hvis du oplever, at dine medarbejder taler mere “om hinanden” end “med hinanden” – eller “om dig” som leder i stedet for “med dig”, så er det også tegn på, at der i den relation ikke er tilstrækkelig høj grad af psykologisk tryghed.
(Gen)Skab den psykologiske tryghed
For at komme igang med at skabe psykologisk tryghed, så skal tilliden (gen)skabes. I skal internt i organisationen, afdelingen og/eller teamet starte en åben og ærlig samtale, om hvad der udfordrer trivslen og den psykologiske tryghed – og hvordan I sammen kan skabe den igen. Det er nemlig et samspil, hvor ledelsen har hovedesansvaret og medarbejderne har et medansvar.
Det er ikke nemt at få skabt tillid og en åben og ærlig dialog, hvis først den psykologiske tryghed kan ligge på et meget lille sted. Derfor kan det være enormt fordelagtigt – og nogle gange ligefrem nødvendigt – med en ekstern facilitator, for at få vendt udviklingen igen.
Oplever du, at den psykologiske tryghed er udfordret i dit team, din afdeling eller din virksomhed/organisation, så ræk ud. Du kan læse mere om, hvad du kan booke mig til her.
På LinkedIn skriver jeg ofte indlæg om psykologisk tryghed, trivsel og intern kommunikation. Du kan finde mig på Linkedin ved at klikke her – og du er meget velkommen til at connecte.